Durante a crise de emergência de saúde pública em âmbito nacional decorrente da pandemia do novo coronavírus, foi sancionada a Lei nº 14.151, que estabeleceu o afastamento da empregada gestante das atividades presenciais, sem prejuízo de remuneração.
Durante a crise de saúde pública em âmbito nacional decorrente da pandemia de Covid-19, foi sancionada a Lei nº 14.151, que estabelece o afastamento da empregada gestante das atividades presenciais, sem prejuízo de sua remuneração, devendo permanecer à disposição para o trabalho remoto.
Segundo Rafaela Calçada da Cruz, advogada tributarista sócia do Pereira do Vale Advogados, caso a empregada gestante não possa exercer as suas funções à distância, o empregador também deverá afastá-la, sob pena de frustrar a referida Lei.
“Nada impede que o empregador busque meios para solicitar o recebimento do salário-maternidade em favor da gestante, mesmo que supere o lapso temporal de 120 dias, podendo deduzi-lo quando do recolhimento das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”, explica Rafaela.
A advogada destaca ainda que o empregador não pode ser prejudicado pelo descompasso entre a novel Lei e a Legislação Previdenciária. “A despeito de ser um tema novo, o Poder Judiciário tem se manifestado favoravelmente aos empregadores no sentido de que a empregada gestante deve ser afastada, mediante recebimento de salário-maternidade”.
A especialista ressalta que são precedentes importantes, pois, atualmente, as soluções convencionais adotadas por empregadores, como antecipação de férias, suspensão do contrato de trabalho e banco de horas são transitórias ou oneram os empregadores, que levam em consideração os seguintes itens: (i) antecipação de férias possui um limite temporal de 30 dias; (ii) suspensão do contrato de trabalho pode gerar uma complementação da remuneração paga pelo INSS, dado que não pode haver redução do salário, ou seja, dependerá de um desembolso da empresa; e (iii) banco de horas nem sempre se aplica à dinâmica dos empregadores ou pode gerar uma discussão em ação trabalhista no sentido de que a empregada não pode ser penalizada com a obrigação de dever as horas extras.
Para Rafaela, a solução mais adequada, tanto para a empregada quanto para o empregador, é o pagamento de salário-maternidade com a possibilidade de a empresa compensá-la com as contribuições previdenciárias sobre a folha de salários, durante o período de afastamento.
FONTE: CONTÁBEIS
